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如何有效建立企业内部培训体系

来源:--   发布时间:2015-05-23   浏览次数:1760

随着企业培训市场越来越火热,企业对于企业培训也是愈加重视,但是企业培训并非一朝一夕就能完成,需要的是一个完整、系统的过程。因此对于企业来说,内部培训体系的搭建至关重要,没有一个体系的支持,培训很容易变成一盘散沙,各自为战,无法达到最大的效果。那么培训体系建立需要考虑哪方面因素呢?

一、培训策略方面

对于企业培训策略来说,有两个需要重点关注的部分,1、培养的周期,2,培训的垂直化方向。其中培训周期决定了人才培养的阶段和成都,而培训垂直化方向则决定了培训的主导力量。

1.长期培养VS短期培养

对于员工来说,提到培训,很多人都会希望短期内能够让自己能力得到快速提高,胜任岗位,而相对于企业来说,这只是最基本的诉求,更为重要的是,培训要与企业未来的发展有着紧密的联系,使员工自身发展路径和公司未来的发展规划相匹配,因此企业同样需要对员工的长远发展做出培训规划,例如企业经常会开辟储备经理,储备岗位的培养等等。

因此对于企业来说,通过短期的培养,让配需你的效果尽快显现,装变成效益,同时展开人才选拔,确认长期培养人员,展开长期培养,通过一系列的培训来对选拔出的人员进行全方位的培训,使之更加适应公司未来的发展。

2.由上而下VS由下而上

当企业管理层较为重视培训的集体成效,且培训组织方在培训的推进上有较高的决策权和控制权时,就比较容易建立由上而下的培训模式,通过管理层的带动,培训与各个部门的配合会更为畅通,但是因管理层时间的影响,组织起来的难度大,而且无法全程参与,因此往往会出现“雷声大,雨点小”,培训的效果难以达到预期的标准。

而反观那些企业培训体系还处在萌芽之中的企业,管理层对培训的定位尚不明确,只能从基层开始一小部分一小部分的推动,但容易出现配需你的效果与管理层的观点不符合,容易出现“费力不讨好”,而且会导致员工离职。在这种情况下,企业可以将中层的管理队伍和人才模型建立起来,使企业中坚力量具有更强的实力承上启下,让高层看到具体的效果,转而大力支持培训,甚至改变意愿接受高层培训,再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育。

二、培训形式开展方面

1.学分制:必修课、选修课

对于培训的开展,可以通过学分制,以及选修和必修的约束来设定培训的门槛,将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯,通过科学的学分制定和规范,进行系统性的培育,像考研一样,员工可以通过系统化的培训来提高自己。不过企业不仅要设置相关的门槛,更要对培训进行严格的把控,不能仅仅是流于形式,需要监督员工的学习情况,让员工能够监会完成培训的相关指标。

2.认证制:专业类、资格类

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才,除了外部正式文凭、资格证、执照的取得,还可以通过内部认证或授权的方式,成为企业人才库的重要成员,负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。而且这种模式下,学员的学习激情与专注度非常高,因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者,或者表现特别好的员工才有此机会,为了争取最好的表现与个人荣誉,培育过程总能全力以赴。

三、其他形式

1.根据企业资源:内部培训、自主学习

这部分与企业的发展规模及资源有直接关系,内部培训要考虑是否能有效解决问题,通过结合各部门岗位能力的需要,以及企业中层管理的力量,构建企业内部培训资源库,深入结合企业的各种需求,快速匹配各部门各岗位,实现员工的自主学习。例如:通过内部培训讲师的挖掘,以师傅带徒弟的方式,让最匹配相关岗位的技能知识等,有效的传递下去。

2.根据岗位需求:岗前培训、在岗培训

岗前培训主要针对新员工,这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体,通过基础培训,能够快速传递企业文化,发展规划,以及员工自身岗位的基本要求等,让员工快速融入企业中来。对于企业在岗人员来说,通过对与技能的培训,能够快速针对员工的需求进行培训和提高,让员工快速调整自身工作效率和方向。

企业内部培训体系的建立不仅关乎企业的未来,更关乎员工的未来,而对于不同的企业来说,建立匹配自身的体系可能需要更多的、不同的标准。但是归根到底,只要企业培训体系能够符合企业的发展,匹配企业的岗位需求,人才培养需求,培训这件事也许就会变得非常简单,员工只要随着培训的节奏,就可以顺畅的完成自身的提高,企业也可以向实现更为远大的目标迈进一步。

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